La rupture conventionnelle met fin à un CDI d’un commun accord. Elle suppose au moins un entretien, une convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires et une homologation par l’administration.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Elle se négocie à la hausse.
Depuis le 31 décembre 2025, la contribution patronale spécifique passe de 30 % à 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026).
Pour une fin de contrat à partir du 1er septembre 2026, l’indemnisation chômage est plus courte : 15 mois au maximum avant 55 ans, 20,5 mois à partir de 55 ans (hors outre-mer).
Créée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation privilégié entre un salarié en CDI et son employeur : elle évite le conflit d’un licenciement et, contrairement à la démission, elle ouvre en principe droit aux allocations chômage. Mais ses règles ont nettement évolué. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a renchéri son coût pour l’employeur, et un avenant à la convention d’assurance chômage a réduit, depuis le 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation des salariés qui quittent leur entreprise de cette façon.
Que vous soyez salarié ou employeur, ce guide fait le point sur la procédure à respecter, le calcul de l’indemnité, sa fiscalité, vos droits au chômage et les recours possibles, à jour au 31 octobre 2026.
La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir ensemble des conditions de la fin du contrat. Elle ne peut être imposée par aucune des deux parties : le consentement de chacune doit être libre.
Elle est exclue dans plusieurs situations :
Elle se distingue du licenciement, décidé unilatéralement par l’employeur après un entretien préalable, et de la démission, qui vient du seul salarié et ne donne en principe pas droit au chômage.
Au moins un entretien est obligatoire. Il sert à fixer la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. La convocation n’a pas de forme imposée, mais un écrit est conseillé. La convention peut être signée dès ce premier entretien : aucun délai minimum n’est exigé entre l’entretien et la signature.
Le salarié peut se faire assister : par un salarié de l’entreprise, représentant du personnel ou non, ou, dans une entreprise sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. Il doit en informer l’employeur avant l’entretien. L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié l’est lui-même.
La convention est remplie sur le téléservice TéléRC (le formulaire cerfa n° 14598 n’est utilisé qu’à titre exceptionnel, si le téléservice est inaccessible). Elle mentionne notamment le montant de l’indemnité, la date de fin du délai de rétractation et la date de rupture envisagée. Chaque partie la signe et l’employeur remet un exemplaire au salarié.
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour changer d’avis, sans avoir à se justifier. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à l’administration du travail (DREETS ou DDETS selon les territoires). Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour l’examiner. Son silence à l’expiration de ce délai vaut homologation. Un refus doit être motivé.
Le contrat se poursuit normalement pendant toute la procédure. Il prend fin à la date prévue par la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation, sans préavis.
| Étape | Délai | Point d’attention |
|---|---|---|
| Entretien et signature | Aucun délai minimum | Assistance possible, consentement libre |
| Rétractation | 15 jours calendaires après la signature | Prolongé au premier jour ouvrable si le dernier jour est chômé |
| Homologation | 15 jours ouvrables après réception de la demande | Silence de l’administration = homologation |
| Fin du contrat | Au plus tôt le lendemain de l’homologation | Pas de préavis |
| Contestation | 12 mois après l’homologation ou le refus | Devant le conseil de prud’hommes |
En pratique, comptez environ un mois et demi entre la signature et la fin du contrat.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due quelle que soit l’ancienneté du salarié. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité prévue par la convention collective si celle-ci est plus favorable. Son montant se négocie librement au-dessus de ce plancher. Pour estimer le minimum, utilisez notre simulateur d’indemnités de licenciement.
S’y ajoutent les sommes dues à la date de rupture : salaire, primes, et indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris (y compris ceux acquis pendant un arrêt maladie, voir notre guide sur l’arrêt maladie et les congés payés). L’employeur remet enfin le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.
Si vous n’êtes pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite du régime légal, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu’une indemnité de licenciement : la part correspondant au montant légal ou conventionnel est totalement exonérée ; au-delà, l’exonération est limitée au plus favorable de deux montants, le double de votre rémunération brute de l’année précédente ou la moitié de l’indemnité, dans la limite de 288 360 euros pour les indemnités perçues en 2026. Si vous pouvez déjà bénéficier d’une retraite, renseignez-vous auprès de l’administration fiscale : l’exonération ne s’applique pas dans les mêmes conditions.
La part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique. La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article 15) a relevé son taux de 30 % à 40 %, à compter du 31 décembre 2025. La même hausse vise les indemnités de mise à la retraite. Pour une indemnité négociée au-dessus du minimum, le coût total d’une rupture conventionnelle augmente donc sensiblement pour l’entreprise.
Montant de l’indemnité, pressions de l’employeur, délai de 12 mois pour agir : faites le point sur votre situation. LexWeb Solutions vous met en relation avec un avocat en droit du travail. Vous pouvez aussi consulter notre annuaire des cabinets.
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si vous remplissez les conditions habituelles, notamment une durée minimale de travail antérieure. Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est réduite pour les ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à compter de cette date :
| Âge à la fin du contrat | Durée maximale avant | Durée maximale depuis le 1er septembre 2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55 ou 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
En outre-mer (hors Mayotte), les durées sont de 20 mois avant 55 ans et de 30 mois à partir de 55 ans. Les allocataires de 55 ans et plus peuvent demander à France Travail une prolongation, accordée après examen de leur recherche d’emploi ou de leur projet. La rupture conventionnelle collective n’est pas concernée. Cette mesure résulte de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage, agréé par arrêté du 19 juin 2026.
Les règles habituelles continuent de s’appliquer : un délai d’attente, un différé lié aux congés payés non pris et, si l’indemnité dépasse le minimum légal, un différé d’indemnisation spécifique peuvent retarder le premier versement. France Travail calcule ces délais lors de l’inscription.
Pour un représentant du personnel ou un autre salarié protégé, la convention n’est pas homologuée mais autorisée par l’inspecteur du travail, après consultation du CSE. Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé. L’inspecteur vérifie la liberté du consentement et l’absence de lien avec le mandat. Son silence pendant deux mois vaut rejet. La rupture ne peut intervenir que le lendemain de l’autorisation.
Les fonctionnaires et les contractuels en CDI de la fonction publique disposent d’un dispositif distinct de rupture conventionnelle, avec une indemnité spécifique et des règles propres à chaque versant (État, territoriale, hospitalière). Rapprochez-vous de votre service des ressources humaines pour connaître les conditions applicables.
Le salarié comme l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation ou de refus. La convention peut être annulée si le consentement n’était pas libre, par exemple en cas de pressions, de menaces ou de harcèlement moral. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à des indemnités.
Pour l’entreprise, un usage répétitif de la rupture conventionnelle pour réduire les effectifs peut aussi être requalifié en contournement du licenciement économique. Documenter chaque étape et respecter les délais reste la meilleure protection pour les deux parties. Pour structurer la gestion RH de ces départs, vous pouvez aussi consulter ce site professionnel proposant des solutions pratiques adaptées aux besoins des entreprises.
| Critère | Rupture conventionnelle | Démission | Licenciement |
|---|---|---|---|
| Initiative | Commune | Salarié | Employeur |
| Indemnité | Au moins l’indemnité légale, négociable | Aucune | Indemnité légale ou conventionnelle (sauf faute grave ou lourde) |
| Préavis | Non | Oui, sauf dispense | Oui, sauf faute grave ou lourde ou dispense |
| Allocations chômage | Oui, sous conditions | En principe non | Oui, sous conditions |
| Contestation | 12 mois, sur le consentement | Rare | Contestation du motif possible |
Si votre employeur vous propose une rupture conventionnelle alors qu’une procédure disciplinaire est engagée, comme une mise à pied disciplinaire, rien ne vous oblige à accepter : pesez les montants en jeu et vos chances de contester un éventuel licenciement. En cas d’inaptitude ou de départ proche de la retraite (voir notre guide sur le cumul emploi-retraite), d’autres règles peuvent être plus avantageuses.
Non, dans la majorité des cas. La procédure est simple et encadrée, et vous pouvez vous faire assister gratuitement lors de l’entretien par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié.
Un avocat devient utile lorsque l’enjeu financier est important (forte ancienneté, rémunération élevée, clause de non-concurrence, stock-options), lorsque vous estimez que votre consentement est obtenu sous pression, ou lorsque vous envisagez de contester une rupture déjà homologuée dans le délai de 12 mois. La fiche métier de l’avocat en relations individuelles de travail détaille son rôle. Retrouvez aussi tous nos guides en droit du travail ou utilisez notre service trouvez un avocat.
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15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. Aucun motif n’est à donner.
Comptez environ un mois et demi : 15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’instruction par l’administration. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité de la convention collective si elle est plus favorable. Le montant peut être négocié à la hausse.
Pour une fin de contrat à partir du 1er septembre 2026 : 15 mois au maximum avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans, hors outre-mer. Les 55 ans et plus peuvent demander une prolongation à France Travail.
Oui. La rupture conventionnelle repose sur l’accord des deux parties : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer. Un refus n’a pas à être motivé.
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans les 12 mois suivant l’homologation. Il faut démontrer un vice du consentement, par exemple des pressions ou un harcèlement. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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