Convocation à un entretien préalable de licenciement : que faire ?

À retenir :

Être convoqué ne veut pas dire être licencié. L’entretien préalable est une étape obligatoire avant toute décision : l’employeur doit d’abord vous entendre.
Vérifiez la lettre et le délai : au moins 5 jours ouvrables doivent séparer la présentation de la lettre et l’entretien. Une convocation irrégulière peut ouvrir droit à une indemnité.
Vous pouvez être assisté par un salarié de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. Un avocat ne peut pas vous accompagner à l’entretien.
Si le licenciement tombe, vous avez 12 mois pour le contester devant les prud’hommes, dont la saisine est allégée depuis le 1er octobre 2026.

Sommaire

Une lettre recommandée de votre employeur, ou une lettre remise en main propre, vous « convoque à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ». Le choc est souvent rude, et les questions se bousculent : suis-je déjà licencié ? Dois-je y aller ? Qui peut m’accompagner ? Que vais-je dire ? Bonne nouvelle : rien n’est encore joué. L’entretien préalable existe justement pour que vous puissiez vous expliquer avant que l’employeur ne prenne sa décision, et la façon dont vous le préparez peut peser sur la suite. Ce guide vous explique, étape par étape, comment vérifier votre convocation, préparer l’entretien, vous y comporter et réagir si le licenciement est finalement prononcé.

Que signifie une convocation à un entretien préalable ?

L’entretien préalable est une étape imposée par le Code du travail (article L. 1232-2) avant tout licenciement pour motif personnel, qu’il soit disciplinaire (une faute reprochée) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, absences répétées désorganisant le service, refus d’une modification du contrat…). Il existe aussi, avec quelques règles propres, pour le licenciement économique individuel.

Concrètement, l’employeur envisage une mesure, mais il n’a pas le droit de l’avoir déjà décidée. Trois issues sont possibles :

aucune suite, si vos explications le convainquent ;
une sanction moins lourde (avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation), si la convocation visait une « sanction pouvant aller jusqu’au licenciement » ;
un licenciement, qui ne pourra vous être notifié que par lettre recommandée, au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien.

Lisez attentivement l’objet de la lettre : une convocation « à un entretien préalable à une sanction disciplinaire » n’a pas exactement la même portée qu’une convocation « à un entretien préalable à un éventuel licenciement ». Dans les deux cas, gardez la lettre et son enveloppe : la date de présentation compte pour vérifier les délais.

Vérifiez votre lettre de convocation

Les mentions obligatoires

La convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit obligatoirement indiquer :

l’objet de l’entretien, c’est-à-dire le fait qu’un licenciement (ou une sanction) est envisagé ;
la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
la possibilité de vous faire assister ;
s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail où vous pouvez consulter la liste des conseillers du salarié.

La lettre n’a pas à détailler les griefs. C’est pendant l’entretien que l’employeur doit vous exposer les motifs.

Le délai minimum de 5 jours ouvrables

Au moins cinq jours ouvrables doivent s’écouler entre la présentation de la lettre recommandée (ou sa remise en main propre) et la date de l’entretien. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Ni le jour de présentation ni le jour de l’entretien ne sont comptés, et si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Exemple : pour une lettre présentée le lundi 2 novembre 2026, les cinq jours ouvrables sont le mardi 3, le mercredi 4, le jeudi 5, le vendredi 6 et le samedi 7 novembre. Le dimanche ne comptant pas, l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le lundi 9 novembre 2026.

Point à vérifier	Ce que dit la règle	Si ce n’est pas respecté
Mode d’envoi	Recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge	Irrégularité de procédure
Délai avant l’entretien	5 jours ouvrables au minimum	Irrégularité de procédure
Mention de l’assistance	Obligatoire, avec l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail en l’absence de représentants du personnel	Irrégularité de procédure
Objet de l’entretien	Doit indiquer qu’un licenciement ou une sanction est envisagé	Irrégularité de procédure

Une irrégularité de procédure ne rend pas, à elle seule, le licenciement injustifié. Elle peut toutefois donner droit à une indemnité, en principe d’un mois de salaire au maximum lorsque le licenciement repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1235-2 du Code du travail). Ne signalez pas forcément l’erreur à l’employeur avant l’entretien : notez-la et gardez-la en tête pour la suite.

La convocation est accompagnée d’une mise à pied conservatoire

Si la lettre vous demande de ne plus venir travailler « à titre conservatoire » jusqu’à la décision, l’employeur envisage le plus souvent une faute grave. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : c’est une mise à l’écart temporaire pendant la procédure. Si l’employeur retient finalement la faute grave, cette période n’est pas payée. S’il retient une faute simple, ou aucune faute, il doit vous rémunérer pour toute la durée de la mise à pied.

Respectez la consigne de ne pas venir travailler, mais conservez vos accès personnels aux documents qui vous concernent (bulletins de paie, courriels reçus, plannings) dans la limite de ce que vous êtes autorisé à garder. Soyez prudent : copier massivement des fichiers de l’entreprise peut se retourner contre vous.

Préparer l’entretien : les bons réflexes

Comprendre ce qui vous est reproché

Faites la liste de tout ce qui pourrait motiver la procédure : un incident récent, un retard de livrable, un conflit avec un responsable, un refus de mutation au titre d’une clause de mobilité, des absences. Rassemblez les éléments qui vous sont favorables : courriels de félicitations, évaluations annuelles, objectifs atteints, preuves d’une surcharge de travail ou d’heures supplémentaires non payées, témoignages de collègues. Si vous estimez subir des pressions ou un harcèlement moral, c’est le moment de réunir les preuves datées.

Choisir la personne qui vous assistera

Vous avez le droit d’être assisté, et c’est vivement conseillé. Selon votre entreprise :

s’il existe des représentants du personnel (CSE) : vous pouvez choisir n’importe quel salarié de l’entreprise, élu ou non ;
s’il n’y en a pas : un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié, une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet et consultable en mairie et à l’inspection du travail. Son intervention est gratuite pour vous.

Un avocat, un membre de votre famille ou un ami ne peuvent pas vous assister pendant l’entretien. Prévenez l’employeur de la venue de la personne qui vous accompagne. Son rôle est double : vous soutenir pendant l’échange et, surtout, prendre des notes. Elle pourra ensuite attester de ce qui s’est dit, ce qui sera précieux en cas de litige.

Avez-vous le droit de vous taire ?

Vous n’êtes pas obligé de répondre à toutes les questions. En revanche, l’employeur n’a pas à vous informer d’un « droit de se taire » : le Conseil constitutionnel a jugé, le 19 septembre 2025 (décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC), que l’absence de cette information dans le Code du travail est conforme à la Constitution, car l’entretien préalable n’est pas une procédure pénale. En pratique, le silence total vous prive surtout de l’occasion de présenter votre version des faits. Préparez plutôt quelques phrases claires et factuelles sur chaque point sensible.

Peut-on enregistrer l’entretien ?

C’est une question fréquente. Depuis un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale, comme un enregistrement fait à l’insu de l’autre, n’est plus automatiquement écartée. Le juge peut l’admettre si elle est indispensable pour prouver vos droits et si l’atteinte portée aux droits de l’autre partie est strictement proportionnée. Ce n’est donc jamais garanti : si une personne vous assiste et prend des notes, son témoignage sera souvent suffisant et l’enregistrement jugé non indispensable. Mieux vaut considérer l’enregistrement comme un dernier recours, et en parler à un avocat avant de l’utiliser.

Convoqué à un entretien préalable ?

Un entretien bien préparé peut tout changer, et les délais pour contester un licenciement sont stricts. LexWeb Solutions vous met gratuitement en relation avec un avocat en droit du travail pour préparer l’entretien ou évaluer vos recours. Vous pouvez aussi consulter notre annuaire des cabinets.

Le jour de l’entretien : comment ça se passe

L’employeur, ou une personne de l’entreprise ayant le pouvoir de licencier, vous indique les motifs de la décision envisagée et recueille vos explications. Il peut être accompagné d’une personne de l’entreprise, mais pas d’un avocat. Quelques conseils pour garder la maîtrise de l’échange :

Restez calme et factuel. Un emportement peut être relevé dans la lettre de licenciement.
Demandez des précisions sur chaque grief : dates, faits, personnes concernées. Un reproche flou sera plus difficile à justifier ensuite.
Ne signez rien sur place : ni compte rendu rédigé par l’employeur, ni rupture conventionnelle, ni reconnaissance de faute. Vous pouvez demander à relire tranquillement chez vous.
Faites noter vos explications par la personne qui vous assiste.

L’employeur ne doit pas vous annoncer pendant l’entretien que la décision est prise : la loi lui impose un délai de réflexion. Si c’est le cas, ou si vous constatez que votre remplacement est déjà organisé, notez-le précisément. Ces éléments pourront être utiles pour contester la régularité de la procédure.

En cas de licenciement économique, l’employeur doit en principe vous proposer pendant l’entretien un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou vous informer sur le congé de reclassement dans les plus grandes.

Faut-il se rendre à l’entretien ?

Vous n’êtes pas obligé d’y aller. Votre absence n’est pas une faute et ne peut pas justifier, à elle seule, un licenciement. Vous n’avez même pas à prévenir l’employeur. Mais la procédure continue sans vous : l’employeur pourra vous notifier sa décision après le délai légal, et vous aurez perdu l’occasion de faire valoir votre point de vue. Sauf situation particulière, se présenter, accompagné, reste la meilleure option.

Et si vous êtes en arrêt maladie ?

Un arrêt de travail ne bloque pas la procédure : l’employeur peut vous convoquer pendant votre arrêt et maintenir la date. Si votre état de santé ou les horaires de sortie fixés par votre médecin vous empêchent de vous déplacer, signalez-le par écrit et demandez un report de l’entretien, ou transmettez vos explications par écrit. L’employeur n’est pas obligé de l’accepter, mais s’il le fait, la nouvelle date sert de point de départ aux délais d’envoi de la lettre de licenciement. Attention : on ne peut pas être licencié en raison de son état de santé. Une maladie qui conduit à une inaptitude relève d’une procédure particulière, expliquée dans notre page sur le licenciement pour inaptitude.

Après l’entretien : les délais à surveiller

Situation	Délai minimum avant la lettre de licenciement	Délai maximum
Licenciement pour motif personnel non disciplinaire	2 jours ouvrables après l’entretien	Pas de délai légal maximum
Licenciement disciplinaire (faute)	2 jours ouvrables après l’entretien	1 mois après l’entretien
Licenciement économique individuel	7 jours ouvrables après l’entretien	Pas de délai légal maximum
Licenciement économique individuel d’un cadre	15 jours ouvrables après l’entretien	Pas de délai légal maximum
Salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical…)	Autorisation préalable de l’inspection du travail obligatoire	Selon la procédure d’autorisation

Pour une faute, le délai d’un mois est impératif : une lettre envoyée au-delà rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si vous ne recevez rien dans le mois suivant un entretien disciplinaire, l’employeur ne peut plus vous licencier pour ces faits.

La lettre de licenciement doit énoncer les motifs. Dans les 15 jours qui suivent sa réception, vous pouvez demander par écrit à l’employeur de préciser ces motifs ; il dispose alors lui-même de 15 jours pour répondre (article R. 1232-13 du Code du travail). Cette démarche peut être stratégique : mieux vaut en discuter avant avec un professionnel.

Négocier plutôt que subir : les alternatives

L’entretien préalable ouvre parfois la porte à une discussion. Deux solutions reviennent souvent :

La rupture conventionnelle : une séparation d’un commun accord, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et le droit au chômage. Elle reste possible même après le lancement d’une procédure disciplinaire, à condition que votre consentement soit libre.
La transaction : un accord conclu après la notification du licenciement, par lequel vous renoncez à contester en échange d’une indemnité supplémentaire. Elle n’est valable qu’après la réception de la lettre de licenciement en recommandé.

Ne vous précipitez pas. Une proposition faite « à chaud » mérite d’être comparée à ce que vous pourriez obtenir en contestant le licenciement.

Vous êtes licencié : vos droits et vos recours

Les indemnités

Sauf faute grave ou lourde, vous avez droit à l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà (article R. 1234-2 du Code du travail). Votre convention collective peut prévoir mieux. Pour estimer le montant, utilisez notre simulateur d’indemnités de licenciement. S’y ajoutent l’indemnité compensatrice de préavis (sauf faute grave) et l’indemnité de congés payés non pris. Même licencié pour faute grave, vous pouvez en principe percevoir l’allocation chômage si vous remplissez les conditions de France Travail.

Contester devant les prud’hommes

Vous disposez de 12 mois à compter de la notification pour contester votre licenciement devant le conseil de prud’hommes (article L. 1471-1 du Code du travail). Si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il vous accorde une indemnité encadrée par un barème fonction de votre ancienneté et de la taille de l’entreprise (article L. 1235-3). Ce barème est écarté dans certains cas, notamment en cas de harcèlement, de discrimination ou de violation d’une liberté fondamentale.

Depuis le 1er octobre 2026, la saisine des prud’hommes est simplifiée par le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 : vous n’avez plus à joindre vos pièces à la requête, mais vous devez y annexer un bordereau qui les énumère ainsi que votre dernier bulletin de salaire. Les pièces sont ensuite échangées directement avec l’employeur.

Faut-il vraiment un avocat à ce stade ?

Pas toujours. Un avocat ne peut pas vous accompagner à l’entretien, et de nombreux salariés se font aider efficacement par un collègue ou un conseiller du salarié. En revanche, une consultation avant l’entretien est utile lorsque les enjeux sont importants : forte ancienneté, poste de cadre, mise à pied conservatoire laissant présager une faute grave, contexte de harcèlement ou de discrimination, statut de salarié protégé, ou proposition de rupture conventionnelle à évaluer. L’avocat vous aide à préparer vos réponses, à repérer les irrégularités et à chiffrer ce que vous pouvez espérer.

Côté coût, vérifiez votre contrat de protection juridique (souvent inclus dans l’assurance habitation ou une carte bancaire) : il peut prendre en charge tout ou partie des honoraires. Selon vos ressources, l’aide juridictionnelle peut aussi couvrir une procédure devant les prud’hommes. Les honoraires restent libres et doivent faire l’objet d’une convention écrite : demandez un devis avant de vous engager.

Trois cas pratiques

Sophie, comptable depuis 12 ans, est convoquée pour « insuffisance professionnelle » quelques semaines après l’arrivée d’un nouveau logiciel sans formation. Elle rassemble ses évaluations positives et les courriels demandant une formation, et vient accompagnée d’une collègue. L’employeur renonce finalement au licenciement et organise une formation.

Karim, vendeur, reçoit sa convocation avec une mise à pied conservatoire pour une altercation avec un client. Il conteste la version de l’employeur et produit le témoignage d’un collègue. Licencié pour faute grave, il saisit les prud’hommes dans les 12 mois ; le juge requalifie en faute simple, ce qui lui ouvre droit au préavis, à l’indemnité de licenciement et au salaire de la période de mise à pied.

Léa, cheffe de projet, se voit proposer une rupture conventionnelle pendant l’entretien. Elle ne signe rien sur place, fait estimer ses droits avec le simulateur puis par un avocat, et négocie une indemnité supérieure au minimum légal.

Ces exemples sont simplifiés et ne préjugent pas de l’issue d’un dossier, qui dépend toujours des faits et des preuves. Pour aller plus loin, retrouvez tous nos guides en droit du travail, et si votre entreprise est en cours de cession, notre guide sur la vente d’entreprise et les droits des salariés. Pour être accompagné, utilisez notre outil trouvez un avocat ou consultez notre annuaire des cabinets.

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FAQ sur l’entretien préalable de licenciement

Suis-je déjà licencié si je reçois une convocation à un entretien préalable ?

Non. La convocation signifie seulement que l’employeur envisage un licenciement ou une sanction. La décision ne peut être prise qu’après l’entretien, et elle doit vous être notifiée par lettre recommandée au plus tôt deux jours ouvrables plus tard.

Que se passe-t-il si je ne vais pas à l’entretien préalable ?

Votre absence n’est pas une faute et ne peut pas, à elle seule, justifier un licenciement. Mais la procédure continue : l’employeur peut vous notifier sa décision sans avoir entendu votre version des faits.

Puis-je venir avec un avocat à l’entretien préalable ?

Non. Vous ne pouvez être assisté que par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. Vous pouvez en revanche consulter un avocat avant l’entretien pour le préparer.

Quel est le délai entre la convocation et l’entretien préalable ?

Au moins cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée, ou sa remise en main propre, et l’entretien. Le jour de présentation et celui de l’entretien ne comptent pas.

Puis-je demander le report de l’entretien préalable ?

Oui, par écrit, par exemple en raison d’un arrêt maladie ou de l’indisponibilité de la personne qui vous assiste. L’employeur n’est pas obligé d’accepter. S’il accepte, les délais d’envoi de la lettre de licenciement se calculent à partir de la nouvelle date.

Combien de temps l’employeur a-t-il pour me licencier après l’entretien ?

Pour un licenciement disciplinaire, la lettre doit être envoyée dans le mois qui suit l’entretien, sinon le licenciement est injustifié. Pour un motif non disciplinaire, la loi ne fixe pas de délai maximum. Le délai minimum est de deux jours ouvrables, ou sept jours ouvrables pour un licenciement économique.