La faute grave est un manquement du salarié si sérieux qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis (définition reprise par Service-Public.fr).
Elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais pas de l’indemnité compensatrice de congés payés ni, sous conditions, des allocations chômage.
L’employeur doit agir vite : 2 mois au plus pour engager la procédure après avoir eu connaissance des faits, puis 1 mois au plus après l’entretien préalable pour notifier le licenciement.
Vous pouvez contester devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la notification. C’est à l’employeur de prouver la faute grave.
Une lettre recommandée qui vous convoque à un entretien « pouvant aller jusqu’au licenciement », parfois une mise à pied immédiate, puis un licenciement pour faute grave : la rupture est brutale, et ses conséquences financières aussi. Pas de préavis, pas d’indemnité de licenciement, une fin de contrat du jour au lendemain.
La faute grave est pourtant une notion très encadrée. Elle n’est définie par aucun article précis du Code du travail : ce sont les juges qui en ont fixé les contours, et l’employeur doit respecter des délais stricts. Ce guide, mis à jour en novembre 2026, vous explique ce qu’est une faute grave, comment elle se distingue de la faute simple et de la faute lourde, ce que vous perdez et ce que vous conservez, et comment contester un licenciement que vous estimez injustifié. Pour une vue d’ensemble des autres situations, consultez notre rubrique droit du travail.
Selon la définition retenue par la jurisprudence et reprise par Service-Public.fr, la faute grave est un manquement du salarié à ses obligations dont la gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.
Trois idées en découlent :
Bon à savoir : la faute grave n’a rien à voir avec une infraction pénale. Un même fait (un vol, des violences) peut à la fois justifier un licenciement et donner lieu à des poursuites, mais les deux procédures sont distinctes et le salarié poursuivi reste présumé innocent tant qu’il n’a pas été condamné. Pour situer les différentes notions de faute en droit, voyez notre guide sur les différences entre les fautes et leurs conséquences.
Le droit du travail distingue trois degrés de faute. La différence se joue surtout sur l’argent que vous percevez à la fin du contrat.
| Ce que vous percevez | Faute simple (cause réelle et sérieuse) | Faute grave | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Préavis (ou indemnité compensatrice) | Oui | Non | Non |
| Indemnité de licenciement | Oui, sous condition d’ancienneté | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocations chômage (ARE) | Possible, sous conditions | Possible, sous conditions | Possible, sous conditions |
| Dommages et intérêts dus à l’employeur | Non | Non | Possible si la faute lui a causé un préjudice |
Source : Service-Public.fr, fiche « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde » (vérifiée le 21 novembre 2025). Une convention collective peut prévoir des règles plus favorables : vérifiez toujours la vôtre.
La faute lourde est une faute d’une particulière gravité qui révèle l’intention de nuire à l’employeur : sabotage volontaire, détournement de clientèle pour nuire à l’entreprise, par exemple. Elle seule permet à l’employeur de réclamer des dommages et intérêts au salarié devant le juge. Pendant une grève, seule une faute lourde peut justifier un licenciement.
Attention à une idée reçue encore répandue : la faute lourde ne prive plus le salarié de son indemnité compensatrice de congés payés. Le Conseil constitutionnel a censuré cette règle en 2016, et l’article L3141-28 du Code du travail prévoit désormais cette indemnité quel que soit le motif de la rupture.
Il n’existe pas de liste officielle. Voici les situations le plus souvent invoquées, qui ne constituent une faute grave que si les faits sont prouvés et suffisamment sérieux dans leur contexte :
À l’inverse, un fait isolé commis par un salarié ayant une longue ancienneté sans aucun reproche est souvent requalifié par les juges en faute simple, voire jugé insuffisant pour justifier un licenciement. La proportionnalité de la sanction est au cœur du contrôle.
Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret du 17 avril 2023, l’employeur peut mettre en demeure un salarié qui a abandonné son poste de reprendre le travail ou de justifier son absence, dans un délai d’au moins 15 jours. Sans réponse ni motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire, ce qui le prive en principe des allocations chômage. Le Conseil d’État a validé ce dispositif le 18 décembre 2024, à condition que la mise en demeure informe clairement le salarié des conséquences de son absence. Un motif légitime (raison médicale, droit de retrait, grève, refus d’une instruction illicite, modification du contrat imposée) fait obstacle à la présomption. Pour un contrat à durée déterminée, voyez notre guide sur l’abandon de poste en CDD.
La faute grave ne dispense pas l’employeur de la procédure disciplinaire. Les délais suivants sont prévus par le Code du travail (articles L1332-1 à L1332-5 et L1232-2 et suivants) :
| Étape | Délai ou règle |
|---|---|
| Engagement de la procédure | 2 mois au plus à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits (sauf poursuites pénales ou faits qui se poursuivent) |
| Convocation à l’entretien préalable | Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, mentionnant l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté |
| Délai avant l’entretien | Au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre |
| Notification du licenciement | Pas avant 2 jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard 1 mois après |
| Demande de précision des motifs | 15 jours après la notification pour le salarié, puis 15 jours pour l’employeur pour répondre |
| Contestation devant les prud’hommes | 12 mois à compter de la notification du licenciement |
Vous n’êtes pas obligé de vous rendre à l’entretien, mais c’est souvent l’occasion de donner votre version des faits. Pour vous y préparer, consultez notre guide sur la convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Lorsque les faits rendent indispensable une mesure immédiate, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire : une suspension provisoire du contrat dans l’attente de la décision finale (article L1332-3 du Code du travail). Elle prend fin avec le prononcé de la sanction. Si la faute grave est retenue, la période n’est en principe pas payée. Si l’employeur renonce au licenciement ou retient une faute simple, le salaire de cette période doit en principe vous être versé.
Ne la confondez pas avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction à part entière : voyez notre guide sur la mise à pied disciplinaire.
La lettre doit énoncer des motifs précis et vérifiables. Devant le juge, l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres griefs que ceux qu’elle mentionne (sous réserve des précisions apportées dans le délai de 15 jours). Une lettre vague ou des faits datant de plus de 2 mois avant la convocation sont des arguments fréquents de contestation.
Délais dépassés, lettre imprécise, sanction disproportionnée : faites vérifier si votre licenciement peut être contesté. LexWeb Solutions vous met en relation avec un avocat en droit du travail. Vous pouvez aussi consulter notre annuaire des cabinets.
Pour mesurer l’enjeu, vous pouvez estimer l’indemnité qui vous serait due en cas de requalification avec notre simulateur d’indemnités de licenciement.
France Travail le rappelle : un licenciement, même pour faute grave ou lourde, reste une perte involontaire d’emploi. Vous pouvez donc percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si vous remplissez les conditions habituelles. Pour une fin de contrat depuis le 1er avril 2025, il faut notamment avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans), avec un seuil abaissé à 5 mois depuis le 1er avril 2026 pour certains primo demandeurs d’emploi. Un délai d’attente de 7 jours s’applique avant le premier versement (Service-Public.fr, fiche vérifiée le 23 juillet 2026).
Si la rupture est en réalité liée à votre état de santé et à un avis du médecin du travail, il s’agit d’une autre procédure : voir notre page sur le licenciement pour inaptitude.
Vous disposez de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes (article L1471-1 du Code du travail). Le juge peut :
| Ancienneté (années complètes) | Minimum (mois de salaire brut) | Maximum (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | Aucun | 1 |
| 1 an | 1 | 2 |
| 2 ans | 3 | 3,5 |
| 5 ans | 3 | 6 |
| 10 ans | 3 | 10 |
| 20 ans | 3 | 15,5 |
| 29 ans et plus | 3 | 20 |
Source : article L1235-3 du Code du travail (Code du travail numérique). Les minimums sont plus bas dans les entreprises de moins de 11 salariés (par exemple 0,5 mois pour 1 ou 2 ans d’ancienneté).
Conservez la lettre de convocation, la lettre de licenciement, vos évaluations, vos échanges écrits et les attestations de collègues. Notez les dates : un délai de plus de 2 mois entre la connaissance des faits et la convocation, ou de plus d’un mois entre l’entretien et la notification, est un argument sérieux. Avant d’engager une procédure, une négociation reste possible : certains litiges se règlent par une transaction, à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle, qui suppose l’accord des deux parties avant la rupture.
La procédure prud’homale peut être engagée sans avocat, et le défenseur syndical est une alternative. Pour une faute grave, l’enjeu justifie pourtant souvent un conseil : il s’agit de récupérer préavis, indemnité de licenciement et salaire de la mise à pied, parfois plusieurs mois de salaire, et l’argumentation repose sur des subtilités (délais, motivation de la lettre, proportionnalité, recevabilité des preuves).
Un premier rendez-vous permet d’évaluer vos chances avant le délai de 12 mois. Vérifiez votre contrat d’assurance habitation ou bancaire : une garantie de protection juridique peut prendre en charge tout ou partie des honoraires. Selon vos revenus, l’aide juridictionnelle peut aussi intervenir. Pour savoir comment intervient un avocat sur ce type de litige, consultez notre fiche avocat en relation individuelle de travail, ou trouvez un professionnel via notre page trouvez un avocat.
Si votre licenciement s’inscrit dans une réorganisation plus large, comparez aussi avec les règles du licenciement économique : un motif disciplinaire ne peut pas masquer un motif économique.
Délais dépassés, lettre imprécise, sanction disproportionnée : faites vérifier si votre licenciement peut être contesté. LexWeb Solutions vous met en relation avec un avocat en droit du travail. Vous pouvez aussi consulter notre annuaire des cabinets.
Les deux privent le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur, ce qui permet à ce dernier de demander des dommages et intérêts. Dans les deux cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
Oui. France Travail considère un licenciement, quel qu’en soit le motif, comme une perte involontaire d’emploi. Vous devez seulement remplir les conditions habituelles, notamment une durée minimale de travail de 6 mois sur la période de référence.
Il doit engager la procédure dans les 2 mois suivant le jour où il a eu connaissance des faits, et notifier le licenciement au plus tard 1 mois après l’entretien préalable. Pour une faute grave, la procédure doit en outre être engagée dans un délai restreint, apprécié au cas par cas par les juges.
Si la faute grave est retenue, la période de mise à pied conservatoire n’est en principe pas rémunérée. Si l’employeur abandonne la procédure, prononce une autre sanction ou si le juge écarte la faute grave, le salaire correspondant doit en principe être versé.
Vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Ce délai est indiqué dans la lettre de licenciement ou résulte de l’article L1471-1 du Code du travail. Mieux vaut ne pas attendre la fin du délai pour rassembler vos preuves.
Oui, pour des faits sans lien avec la maladie et en respectant la procédure. Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, seuls la faute grave ou un motif étranger à l’accident rendant impossible le maintien du contrat permettent un licenciement.
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