Violences conjugales : quelles peines encourues en france ?
janvier 10, 2025
Les violences conjugales constituent une atteinte grave à l’intégrité physique et psychologique d’une personne au sein d’un couple.
À retenir :
Pendant un arrêt maladie, votre contrat de travail est suspendu. Vous devez vous abstenir de toute activité non autorisée par le médecin, télétravail compris : votre employeur ne peut pas vous faire travailler.
Un contact ponctuel reste possible (prendre de vos nouvelles, demander une information utile à la continuité du service, proposer un rendez-vous de liaison), mais vous n’êtes jamais obligé de travailler ni de répondre dans l’urgence.
Fin octobre 2026, la Cour de cassation a rappelé que des sollicitations répétées peuvent constituer un harcèlement moral, même si elles sont toutes de même nature (courriels, appels, invitations).
À l’inverse, si vous vous connectez de votre propre initiative, l’employeur n’est pas automatiquement responsable : d’où l’intérêt de garder la trace de chaque demande reçue.
Un message pour retrouver un dossier, un appel pour « faire le point », une invitation à un séminaire alors que vous êtes en arrêt : beaucoup de salariés malades continuent de recevoir des sollicitations de leur employeur. Par loyauté ou par peur de perdre leur poste, ils répondent. Jusqu’où l’employeur peut-il aller, et à partir de quand ces contacts deviennent-ils fautifs ?
La question revient au premier plan avec un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu fin octobre 2026, très repris par la presse. Ce guide fait le point sur ce que dit le droit, ce que votre employeur peut et ne peut pas vous demander pendant un arrêt maladie ou sa prolongation, et sur les recours dont vous disposez si les sollicitations deviennent abusives.
Ce que la Cour de cassation vient de juger
Une salariée sollicitée des centaines de fois
Selon les comptes rendus publiés, l’affaire concerne une responsable commerciale qui avait reçu, pendant ses arrêts maladie, ses congés et des périodes d’activité partielle, plusieurs centaines de sollicitations de son employeur, recensées par un constat de commissaire de justice. Elle avait même été invitée à un séminaire commercial alors que son contrat était suspendu. Licenciée par la suite, elle demandait la reconnaissance d’un harcèlement moral et la nullité de son licenciement.
La cour d’appel avait rejeté ses demandes, en considérant qu’il s’agissait en réalité d’un « seul fait » répété, insuffisant pour faire présumer un harcèlement.
Ce que la Cour reproche à la cour d’appel
D’après les premiers commentaires de l’arrêt, rendu le 21 octobre 2026, la Cour de cassation censure ce raisonnement sur deux points :
- le harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés soient de nature différente : des centaines de courriels ou d’appels peuvent suffire ;
- les juges doivent examiner l’ensemble des faits, y compris les éléments médicaux produits par le salarié, pour vérifier s’ils laissent supposer un harcèlement.
L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble, qui devra la rejuger. La Cour de cassation ne dit donc pas que l’employeur est coupable de harcèlement : elle impose aux juges d’analyser correctement les faits. Au 1er novembre 2026, le texte intégral de la décision n’était pas encore consultable sur Légifrance.
Ce que ça change pour vous
Le message est clair : un employeur qui multiplie les demandes pendant un arrêt maladie prend un risque réel. Pour le salarié, cette décision confirme qu’il n’a pas besoin de prouver des agissements variés (brimades, mise à l’écart, reproches) : la répétition de sollicitations pendant la suspension du contrat, combinée à une dégradation de son état de santé, peut suffire à faire présumer un harcèlement.
Arrêt maladie : votre contrat de travail est suspendu
L’arrêt de travail prescrit par votre médecin suspend votre contrat de travail. Vous n’avez plus à fournir de travail et votre employeur ne peut pas en exiger. Selon Service-Public.fr, le salarié en arrêt doit s’abstenir de toute activité non autorisée par le médecin, rémunérée ou non. Le télétravail est exclu, sauf autorisation expresse du médecin.
Cette règle vous protège, mais elle vous engage aussi : si vous travaillez pendant votre arrêt, la CPAM (ou la MSA) peut vous demander de rembourser les indemnités journalières perçues. Si votre employeur vous a laissé travailler en connaissant votre arrêt, vous pouvez lui réclamer des dommages et intérêts correspondant aux sommes que vous avez dû restituer. Pour vos autres droits pendant l’arrêt, consultez aussi nos guides sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie et sur les changements de l’arrêt maladie depuis le 15 octobre 2026.
Ce que votre employeur peut faire, et ce qu’il ne peut pas faire
Aucun texte n’interdit purement et simplement à un employeur de contacter un salarié malade. Tout est une question de fréquence, de contenu et de finalité. Le tableau ci-dessous résume les situations les plus courantes.
| Situation | Autorisé ? | Ce qu’il faut savoir |
|---|---|---|
| Prendre de vos nouvelles, de façon ponctuelle | Oui | Un contact bienveillant et rare n’est pas fautif. Vous n’êtes pas obligé de détailler votre état de santé. |
| Demander une information indispensable (mot de passe, emplacement d’un dossier) | Oui, ponctuellement | Les juges admettent en général une demande limitée, sans travail à fournir. Une liste de tâches n’en fait pas partie. |
| Proposer un rendez-vous de liaison | Oui, si l’arrêt dure au moins 30 jours | Le rendez-vous est facultatif pour vous : vous pouvez le refuser. |
| Vous demander de traiter des dossiers, de répondre aux clients, de participer à des réunions | Non | C’est du travail pendant la suspension du contrat. Vous risquez de devoir rembourser vos indemnités journalières, l’employeur engage sa responsabilité. |
| Vous inviter à un séminaire ou à un événement professionnel | Non, en principe | C’est l’un des faits relevés dans l’affaire jugée en octobre 2026. |
| Multiplier relances, appels et messages | Non | Des sollicitations répétées peuvent laisser présumer un harcèlement moral. |
| Vous reprocher de ne pas avoir répondu | Non | Vous n’avez pas à travailler pendant un arrêt : ce silence ne peut pas justifier une sanction. |
Les demandes ponctuelles d’information
Les tribunaux admettent généralement que l’employeur vous demande, de façon exceptionnelle, une information que vous êtes seul à détenir et qui est nécessaire à la continuité de l’activité : un code d’accès, l’état d’avancement d’un dossier urgent. Cette tolérance s’arrête dès que la demande se transforme en travail : rédiger un document, répondre à un client, préparer une réunion. Ce raisonnement vaut aussi pour les appels de l’employeur pendant vos jours de repos.
Le rendez-vous de liaison
Lorsque l’arrêt dure au moins 30 jours, l’employeur ou le salarié peut demander un rendez-vous de liaison. Son objet n’est pas médical : il sert à préparer le retour, par exemple en évoquant un aménagement du poste ou des horaires, une visite de pré-reprise ou un mi-temps thérapeutique. Le service de prévention et de santé au travail peut y être associé. Si c’est vous qui le demandez, l’employeur doit l’organiser. S’il vous le propose, vous pouvez refuser sans conséquence.
Le droit à la déconnexion s’applique aussi pendant l’arrêt
Le Code du travail (article L. 2242-17) prévoit un droit à la déconnexion : le droit de ne pas utiliser vos outils numériques professionnels en dehors de votre temps de travail. Il est organisé par accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par une charte établie par l’employeur. Pendant un arrêt maladie, vous n’avez par définition aucun temps de travail : vous pouvez couper votre messagerie professionnelle.
Attention toutefois à une nuance importante. Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-21.098), la Cour de cassation a refusé d’indemniser un salarié qui s’était connecté de sa propre initiative pendant son arrêt pour traiter des courriels, surtout des notifications automatiques, alors que rien ne l’y obligeait et que l’employeur n’exigeait pas de réponse. Même en l’absence de charte dans l’entreprise, aucune violation du droit à la déconnexion n’a été retenue.
La frontière est donc la suivante : ce que l’employeur vous demande engage sa responsabilité ; ce que vous faites spontanément, beaucoup moins. Si vous travaillez à distance en temps normal, notre guide sur les obligations de l’employeur en télétravail complète ce point.
Sollicité pendant votre arrêt maladie ?
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Quand les sollicitations deviennent du harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail : des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas exigée : l’effet suffit.
La preuve est aménagée en faveur du salarié (article L. 1154-1) : vous présentez des éléments de fait qui, pris ensemble, laissent supposer un harcèlement, puis c’est à l’employeur de prouver que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs. C’est précisément ce que la cour d’appel n’avait pas fait correctement dans l’affaire jugée le 21 octobre 2026.
Sur le plan pénal, le harcèlement moral est un délit puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (article 222-33-2 du Code pénal). Toute personne mise en cause reste présumée innocente tant qu’une juridiction ne l’a pas déclarée coupable. Pour aller plus loin, lisez notre guide harcèlement moral : comprendre et agir.
Vos recours si votre employeur abuse
1. Conservez toutes les preuves
Faites des captures d’écran datées des courriels, SMS, messages et journaux d’appels, et notez dans un carnet chaque sollicitation (date, heure, objet, auteur). Conservez vos arrêts de travail et les certificats médicaux qui décrivent l’évolution de votre état. Si le volume est important, un constat de commissaire de justice peut figer les éléments : c’est ce type de constat qui a servi dans l’affaire d’octobre 2026.
2. Demandez par écrit que les sollicitations cessent
Un courriel sobre suffit : rappelez que vous êtes en arrêt jusqu’à telle date, que votre contrat est suspendu et que vous ne traiterez aucune demande professionnelle d’ici là. Ce message prouvera que l’employeur était prévenu, et vous protège contre l’argument selon lequel vous auriez travaillé « de votre propre initiative ».
3. Alertez les bons interlocuteurs
Vous pouvez informer le médecin du travail, les représentants du personnel (CSE) et l’inspection du travail. L’employeur a une obligation de prévention du harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail) et doit réagir lorsqu’il est alerté.
4. Saisissez le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes peut vous accorder des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Si vous êtes licencié, par exemple pour inaptitude à l’issue de l’arrêt, et que l’inaptitude trouve son origine dans un harcèlement, le licenciement est nul (article L. 1152-3). Lorsque vous ne demandez pas ou ne pouvez pas obtenir votre réintégration, l’indemnité ne peut alors pas être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3-1), sans application du barème habituel. Sur ce point, voir notre page licenciement pour inaptitude, et pour un premier calcul, notre simulateur d’indemnités de licenciement.
Les délais à ne pas rater
Les délais de prescription sont fixés par l’article L. 1471-1 du Code du travail, qui exclut expressément de ses délais courts les actions liées au harcèlement. Ne tardez pas pour autant : plus vous agissez tôt, plus les preuves sont faciles à réunir.
| Action | Délai pour agir | Point de départ |
|---|---|---|
| Contester la rupture du contrat (licenciement) | 12 mois | Notification de la rupture |
| Action portant sur l’exécution du contrat (hors harcèlement) | 2 ans | Jour où vous avez connu ou auriez dû connaître les faits |
| Action fondée sur un harcèlement moral | Délai de droit commun, en principe 5 ans | Exclue des délais courts de l’article L. 1471-1 |
Si l’employeur engage une procédure contre vous à votre retour, lisez notre guide sur la convocation à un entretien préalable au licenciement. Une sanction ne peut pas être fondée sur le simple fait que vous n’avez pas répondu pendant votre arrêt : en cas de doute, notre guide sur la mise à pied disciplinaire rappelle les règles de la procédure disciplinaire.
Cas pratiques
Camille, comptable, est en arrêt pour trois semaines. Son responsable l’appelle une fois pour savoir où se trouve le fichier des paies. C’est une demande ponctuelle et limitée : en principe, rien de fautif. Camille peut répondre brièvement sans que cela soit considéré comme du travail.
Julien, commercial, reçoit chaque jour des courriels de relance sur ses clients et des invitations aux réunions d’équipe pendant un arrêt de deux mois. Il conserve tout et demande par écrit l’arrêt des sollicitations, qui continuent. Ces éléments, joints à ses certificats médicaux, peuvent laisser présumer un harcèlement moral.
Sonia, cheffe de projet, consulte sa messagerie depuis chez elle pendant son arrêt, sans que personne ne lui demande rien. Si elle réclame plus tard une indemnisation pour atteinte à son droit à la déconnexion, elle risque d’être déboutée, comme dans l’arrêt du 25 mars 2026. Mieux vaut couper ses outils professionnels.
Faut-il vraiment un avocat ?
Pour un appel isolé ou une question ponctuelle, non : un message écrit rappelant votre arrêt suffit le plus souvent. L’accompagnement par un avocat devient utile lorsque les sollicitations se répètent malgré votre demande, lorsque votre santé se dégrade, ou lorsque l’arrêt débouche sur un licenciement, notamment pour inaptitude. L’avocat vous aide à constituer un dossier de preuves cohérent, à chiffrer vos demandes et à respecter les délais. Ses honoraires varient selon le dossier : votre protection juridique (souvent incluse dans un contrat d’assurance) ou l’aide juridictionnelle, sous conditions de ressources, peuvent en couvrir une partie. Si une sortie négociée est envisagée, comparez aussi avec la rupture conventionnelle.
Pour aller plus loin, retrouvez tous nos guides en droit du travail et en droit de la santé, dont celui sur les indemnités d’accident du travail. Pour être accompagné, utilisez notre outil trouvez un avocat ou consultez notre annuaire des cabinets.
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FAQ : arrêt maladie et sollicitations de l’employeur
Mon employeur a-t-il le droit de m’appeler pendant mon arrêt maladie ?
Oui, de façon ponctuelle, pour prendre de vos nouvelles ou obtenir une information indispensable à la continuité du service. Il ne peut pas vous demander de travailler. Des appels ou messages répétés peuvent devenir fautifs, voire laisser présumer un harcèlement moral.
Suis-je obligé de répondre aux messages de mon employeur pendant un arrêt ?
Non. Votre contrat de travail est suspendu et vous devez vous abstenir de toute activité non autorisée par votre médecin. Ne pas répondre ne peut pas vous être reproché. Si les messages se multiplient, rappelez par écrit que vous êtes en arrêt.
Puis-je télétravailler pendant mon arrêt maladie ?
Non, sauf autorisation expresse de votre médecin. Le télétravail reste une activité professionnelle. Si vous travaillez malgré l’arrêt, la CPAM peut vous demander de rembourser les indemnités journalières perçues.
Que change l’arrêt de la Cour de cassation d’octobre 2026 ?
Selon les premiers commentaires, la Cour rappelle que le harcèlement moral n’exige pas des agissements de nature différente : des sollicitations répétées et de même nature pendant la suspension du contrat peuvent suffire. Les juges doivent examiner l’ensemble des faits, y compris les éléments médicaux. L’affaire sera rejugée par la cour d’appel de Grenoble.
Mon employeur peut-il m’imposer un rendez-vous pendant mon arrêt ?
Non. Le rendez-vous de liaison, possible pour un arrêt d’au moins 30 jours, est facultatif pour le salarié : vous pouvez le refuser sans conséquence. En revanche, si vous le demandez, l’employeur doit l’organiser.
Combien de temps ai-je pour agir en cas de harcèlement ?
Les actions fondées sur un harcèlement moral échappent aux délais courts du Code du travail et relèvent, en principe, du délai de droit commun de 5 ans. Si vous contestez un licenciement, le délai est en principe de 12 mois à compter de sa notification. Mieux vaut agir rapidement pour réunir les preuves.
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